第三节劳动争议纠纷典型案例分析及借鉴

　　案例1：公司该把加班费当成过节费发放吗？

　　陈冉是北京一家电子网络公司的职员，在该公司上班近半年。2005年春节期间，公司因业务需要，要安排两个工作人员在公司值班。陈冉考虑到进入该公司时间不长，根基不深，同时在外找到一份合适的工作也不容易，为在领导面前表现一下，因此她主动要求承担春节期间的加班任务，在大年初一到初七共7天内，陈冉都在该公司值班。过年正常上班后，领导给公司所有的员工都发了过年费。陈冉由于到该公司上班时间不长，只得到1000元的过节费。在月底发工资的时候，陈冉发现得到的工资只是和平时一样，没什么区别。对此陈冉十分不解，她认为在过年期间自己加班加点的工作，应该得到比别人多的加班费，于是她找到财务经理办公室，向其诉说自己的疑惑，财务经理解释说，你加班是事实，但是公司已经发放了过节费，该过节费算起来比你的加班工资高得多，而陈冉自己觉得在7天假期里自己加了班就应当得到加班工资。陈冉对公司财务经理的解释并不信服，她认为公司所发放的过节费是所有员工都有的，而加班并非所有的员工都加了的，而且加班费和过节费应当有所区别。为给自己讨个公道，陈冉和公司的另一个一同值班的同事一起向当地劳动仲裁委员会提起申诉。请求给她们一个合理的解释。

　　【纠纷调解】

　　调解员韩瑞在接受这个案例后，积极找到劳动双方进行调解，韩瑞认为现在有很多单位并不是严格按照《中华人民共和国劳动法》规定办事，往往以各种其他费用来抵偿劳动者应当得到的各种工资待遇。对此，一些劳动者总是不敢直接去面对现实，甚至忍气吞声，其实，这种做法是不对的，受到不公平待遇的劳动者应当像本案中的陈冉一样，敢于拿起法律的武器来要求自己应当得到的合理报酬。根据《中华人民共和国劳动法》用人单位安排劳动者在春节期间加班，就必须支付工资，农历正月初一到正月初三为法定节假日，单位应当支付劳动者本人相应的加班费用。经过调解员有条不紊的叙述劳动法中对职工权利的保护，用人单位也认识到自己的错误，并当即向陈冉表示道歉。经调解员向该公司负责人宣传相关法律条款后，公司负责人也认识到了自己的错误，主动向陈冉以及另外一个同事两人补足了过年期间的加班工资。并向二人道歉。

　　【调解指导】

　　在处理这种纠纷时，调解员只要将相关法律条款与单位负责人进行沟通，就可以得出结论，在法律条款面前，确认单位负责人在没有争议的情况下，调解员可以依照法律进行调解。

　　调解工作最主要的就是要找出事实真相，掌握详细细节的基础上，才会让双方知道是合法合理的，才能使双方心服口服。同时调解员韩瑞还向单位负责人指出，过节费和加班非是属于不同性质的，相互之间不能互相抵充。过节费是公司在过年时向员工所发的一种福利待遇，是公司对员工一年来工作表现的一种认识和肯定，并不需要劳动者提供额外的劳动力为代价，同时也是一种约定的义务，如果公司以不合理的理由来拒绝支付给员工应得的加班费，那么员工应该有权向相应的机关提起诉讼。

　　案例2：职工生病，单位是否可以随意解除劳动合同？

　　马林是一家焦碳厂的化验员，从1992年进厂时，也没有和厂里签定劳动合同，但他一直在这家厂工作，从未间断过，2004年7月3号，马林感到身体有些不适，正准备和领导请假时，却已经晕倒，于是该厂领导直接把他送到附近的卫生医院进行治疗，但住院几天仍不见病情有好转，次日转到另一家大医院进行诊治，当天下午确诊为脑炎，在马林住院期间，该厂负责人只去看过一次，便在也没有出现，而马林等到的是该厂送来的厂里的《离厂协议》，厂领导认为马林应该安心养病，不适合在从事辛苦的工作，于是按照他的工资、工龄、爱心补偿费、治疗费、生活补助费等共计人民币20000万元整，同时也在离厂协议上标出，此次解决后，马林与该厂没有任何责任关系，2002年3月份，马林康复出院，同时向该厂打电话，证明自己可以去上班，并希望单位可以给自己补发病假工资，但该厂负责人却称，他们对马林已经没有责任。马林不服，当即向当地所在的街道调解委员会递交了申请，要求调解。

　　【纠纷调解】

　　调解员小宋接受了这起因职工生病，工厂与之解约的劳动纠纷，认为用人单位的这种行为是不符合法律规定的，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除，而本案中马林从1992年进入该厂工作，一直到2004年，工龄已经有12年，依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和劳动部《关于贯彻企业职工患病或非因工伤医疗期规定的通知》同时还根据，中华人民共和国劳动法第29条第2项规定，劳动者患病或非因工伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，经过调解员的分析，同时依据相关的法律法规，单位负责人意识到自己的行为对职工造成了很大的伤害，于是当即向马林表示歉意，并欢迎他继续回到原单位上班。这场纠纷终于划上了一个圆满的句号。

　　【调解指导】

　　调解员小宋在处理这次纠纷时，对此事进行了详细的调查，寻找到纠纷的根本原因，才可以顺利的解决纠纷。同时小宋还依据相关法律与单位进行了交涉，这是一起用人单位在劳动者患病后、医疗期未满的情况下解除劳动合同的争议，企业的做法违反了《劳动法》和相关法规，侵犯了劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动法》第26条规定，劳动者患病期间，医疗期满后，不能从事原工作或不能从事用人单位另行安排工作的，要提前30日前以书面形式通知劳动者本人，不可以私自将劳动者不管不顾。调解员运用法制教育与思想教育相结合的办法，顺利结束了这场纠纷。

　　案例3：无限制让工人加班，工厂是否违反劳动法规？

　　王静所在的工厂是一家生产玩具的企业，该厂的销售业绩一直被行内各个厂家所羡慕，不光是因为这个厂有几个能干的销售主管，更主要的是该厂的玩具质量也都不错，特别是最近几年，这个厂的订单几乎没怎么断过，该厂的主管为了能使工厂有更好的效益，于是组织王静在内的一些一线工人，召开了一次会议，他希望厂里的工人都可以每天加班4个小时，周末也不休息。在加班时间里生产出的产品支付相应的加班工资。同时厂方为刺激员工提高积极性，还制定了有关奖励和处罚机制，即在单位时间内完成生产任务较多的工人给予奖励，较少的给予扣工资的做法．而工人为了能得到较多的工资，也乐于加班，因为大家认为平时8小时之外正好有很多时间没法打发，也是在打牌喝酒中浪费了。现在工厂安排加班，还可以得到比平时上班更多的工资，何乐而不为呢？因此一时间该厂人人加班，且时间越来越长，工人相互间比的是谁的加班时间长、谁的加班工资高。在忙碌了一段时间之后，王静觉得自己的身体状况已经不如从前，经常会出现一些疲劳感，于是他向主管提出了不加班的要求，但主管并没有答应，遭到主管拒绝的王静，一气之下，向所在当地的街道调委会递交了调解申请，希望可以给自己一个明确的答复。

　　【纠纷调解】

　　调解员苏航接受了这起由不按照劳动法而鼓励工人肆意加班的劳动纠纷。他将双方当事人都请到了调解现场，并对此事作出了评判。他认为正确的工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度。而标准工作时间是法定的强制性标准，在全国范围内都应当普遍执行法律关于标准工作时间的规定。除具备法定情形外，用人单位不得突破标准工作时间的规定延长工作时间。根据《劳动法》规定，每日工作时间为8小时，即劳动者每日工作时间不超过8小时；每周最高工作时间为40小时，即劳动者平均每周工作时间不超过40小时。《中华人民共和国劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这些规定是强制性的，任何单位和个人都不能违背和擅自延长工作时间，因为只有依照该规定确定工作时间，才能更好地保障劳动者的基本权利，以维护劳动者的身体健康权和休息权，以便劳动者有足够的精力为以后持续不断地工作和为国家更长时间的工作创造条件。这次纠纷中，玩具厂由于其每天安排的加班时间都长达3小时，且没有休息日，这样每月的加班时间就长达90小时，这远远超过了劳动法规定的每月加班不得超过36小时的规定。加班这种行为虽是工人认可且是自愿的，但该行为已经严重违反了《劳动法》的强制性规定，因此劳动监察部门对其作出的处理是正确的。经过调解员苏航的据理力争，工厂负责人也意识到自己的错误，当场表示取消无限制的加班制度，让工人得到合理的休息时间，并向王静表示道歉。

　　【调解指导】

　　调解员在遇到这样的纠纷时，主要依据了法律法规，向单位负责人进行交涉。并向其说明，如果用人单位因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，必须严格按照国家有关规定执行。即首先应当与工会组织协商并征得工人的同意，然后再严格依照《劳动法》的规定，制定加班时间。即用人单位延长工时每日不得超过1小时，每月加班总时数不得超过36小时。只有按照法定工作时间即上述标准安排劳动者劳动才是合法有效的，否则就应当受到查处。如果违反《劳动法》的相关规定安排劳动者加班，即使是属于劳动者自愿；但是由于该行为违反了《劳动法》的相关强制性规定，同样属于违法行为。《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法，第五条中曾强调用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。调解员在处理这种纠纷时，主要要抓住问题的关键点，并在头脑中要有相关的法律依据，依法说理，才可以顺利解决。

　　案例4：单位是否有权与孕妇解除劳动合同？

　　林蓝是上海师范大学中文系的硕士生，2000年毕业后在当地一家杂志社担任编辑一职，每月的基本收入可以达到人民币5000元左右，由于林蓝扎实的文字功底和精湛的业务水平，深受老板以及同事的钦佩，但让她想不到的是，在自己休产假的几个月后，自己在单位居然没有立足之地。去年年底，林蓝在上海某妇产医院难产生下了一名男婴，由于自己属于高危产妇，婴儿在出生时伴随先天性营养不良，医生建议林蓝的产假期在增加一个月，这样对大人和孩子都有好处，单位只给了她三个月的产假，但为了孩子，林蓝觉得自己误一月也值得，大不了以后加班补回来，但事实却不象林蓝想的那么简单，当四个月过去后，林蓝重新回到自己的岗位时，等她的却是单位的不合理的工资待遇以及调换岗位，这个由编辑降为校对，由5000元降到1500元工资的过程，让林蓝实在无法忍受，她认为自己的合法权益已经受到了侵害，当天向所在地街道调委会递交了调解申请，希望可以给自己一个公正的答复。

　　【纠纷调解】

　　调解员李芳认为这是一起由工厂为产期妇女职工休产假而引发的纠纷。她将双方当事人都请到了调委会，在双方的情绪都平缓下来以后才开始调解。李芳向林蓝所在单位的负责人说明了国家对妇女合法权益的保障规定，并指出在《中华人民共和国妇女权益保漳法》中第27条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳期等情形，降低女职工的工资，或辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。在劳动部颁布的《女职工劳动保护规定》第4条更进一步规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”因此，任何单位不得以任何理由违法对“三期”妇女给予任何不公正的歧视性待遇。同时她还进一步指出国家法律规定，女职工的产假一般为90天，任何单位不得制定低于此项标准的内部规定。但是90天的产假不是绝对的，它只是一般性规定，若遇到特殊情况法律允许女职工延长假期的要求。《女职工劳动保护规定》第8条指出，女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天；此外，劳动部《关于＜女职工劳动保护规定＞问题解答》也指出：“女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期时正值夏季，也可延长1～2个月。”因此按上述规定，如果在哺乳期满后因婴儿身体特别虚弱的，还可将哺乳期延长。因此说林蓝所在单位的做法是不对的，根据此情况用人单位决定取消对林蓝的降职处罚同时补偿她四个月的产假期间的基本工资。

　　【调解指导】

　　这是一起由产期妇女不满单位对其降职和降薪引起的劳资纠纷主要可以概括为两点：第一，林蓝杂志社借其产假期间给她进行工作调动为由，从而降低其基本工资的做法，显然违反了我国法律法规的相关强制性规定，是违法的，其应当恢复林蓝产假期间的基本工资；第二，本案中的王某因为难产，且是高危产妇，按照规定可以多休假30天。因此林蓝超出90天产假期而多休息的1个月是受法津保护的，单位不得以此为借口对此进行处罚。

　　案例5：因员工不能胜任工作而解除劳动合同，这样做法是对是错？

　　秦小文是一个制衣工厂的工人，由于自己是农村来的，再加上自己只有小学文化，因此厂里安排她做一些简单的打杂活，对于秦小文自己来讲，她很珍惜这份来之不易的工作，这也是她生活的保障，虽然挣的少一些，但是却很踏实，但随后的工作变动却将秦小文的生活完全打乱了，2004年初，工厂顺应政府号召，决定进行体制改革，企业职员的编制全部重新安排。秦小文作为原厂的正式职工，也和其他所有工人一样，从集体制职工转为合同制工人，并且在2004年底与改制后的企业重新签订了不定期劳动合同，合同中并没有具体约定秦小文的工作内容。合同订立后，秦小文回到车间继续从事原来的工作。可就在半年后，车间突然让秦小文上缝纫机操作。由于技术不熟练，秦小文总会出现这样或者那样的问题，久而久之，也引起了车间主任的不满，因为秦小文总会耽误大家的时间，使车间不能按时完成指标，2005年4月，这家制衣工厂向秦小文发出了解除劳动合同的通知，慌乱之余的秦小文希望工厂可以再给自己一个机会，但遭到该厂的拒绝，因而秦小文向当地的街道调解委员会提出调解申请，希望自己可以继续回到原单位上班。

　　【纠纷调解】

　　调解员苏红了解到这是一起因不能胜任工作而被工厂辞退的劳动纠纷，她认为秦小文所在工厂已经违反《劳动法》的规定，单方解除劳动合同，严重的侵犯劳动者合法权益。劳动者与用人单位缔结的劳动法律关系受国家法律严格保护，用人单位不得随意解除劳动合同。所谓“不能胜任工作”在《劳动法》中有明确定义，用人单位必须严格遵照法律规定履行自己的义务。调解员还根据《中华人民共和国劳动合同法》中的有关规定对劳动合同做出一些解释，劳动合同是劳动关系双方当事人确定权利和义务的协议。劳动合同依法订立，双方当事人都应当认真履行合同。由于劳动关系是具有很强的人身属性的法律关系，尤其是对于劳动者来说，工作的延续是维持生计的根本。因此双方当事人尤其是用工单位，应当以严肃而负责的态度来处理解除劳动合同的纠纷。对于解除劳动合同，《劳动法》对各个不同的情形作出了规定，既有用人单位解除劳动合同的规定，也有用人单位和劳动者不得解除劳动合同的规定。双方当事人必须准确掌握《劳动法》每一条款的含义，不能盲目处理问题。否则，违反法律给另一方造成损失，违约一方都应当依法承担违约责任。所以单位应当对调换工作岗位后的秦小文给予一定期限的职业培训。而单位没有履行自己对秦小文的培训义务就宣布解除劳动关系的做法是违反劳动法规定的非法行为。根据劳动法相关原理，违反法律法规的行为属于无效行为。因此用工方解除秦小文劳动关系的行为无效，秦小文仍然可以回到原单位继续工作。同时调解员苏红还根据《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”因此在程序上，用人单位在解除劳动合同前应当提前30日以书面的方式通知劳动者，以便于劳动者在解除劳动合同前可以合理合法地主张自己的权利。所以本案中的用人单位以口头方式，并且未在法定时间内作出的解除合同的决定不符合法律规定的程序由非法程序作出的行政决定在法律上是没有效力的，因此工厂解除秦小文劳动关系的行为无效，秦小文仍然可以回到原单位继续工作。同时工厂必须为此作出的行为向秦小文表示道歉。在经过调解员的依法说服与有理有据的分析之后，厂方负责人也认识到自己的错误，并当即表示会给秦小文一个合理的待遇。

　　【调解指导】

　　这是一起有由工人不能胜任工作而引起的解除劳动纠纷的案件。在程序上，用人单位在解除劳动合同前应当提前30日以书面的方式通知劳动者，以便于劳动者在解除劳动合同前可以合理合法地主张自己的权利。所以在这场纠纷中的用人单位以口头方式，并且未在法定时间内作出的解除合同的决定不符合法律规定的程序由非法程序作出的行政决定在法律上是没有效力的因此综上所述，劳动仲裁委员会认为用工方解除劳动合同的决定无效，是十分正确的、这个案例告诉我们，用人单一位在行使自己权利的同时，也不应当轻视自己义务的履行毕竟在劳动关系中，劳动者与用人单位的地位是平等的，违反法律规定就必然导致不利于自己的法律后果。调解员在处理类似纠纷时，要善于抓住问题的关键，对相关法律法规有清晰的认识，详细调查引发纠纷的主要原因，这样才可以有效的制止纠纷的产生。

　　案例6：未与单位签劳动合同，可否享受退休金？

　　吴珊是一名签票员，她从1973年到1983年之间，一直都在一家肉食站上班，从当时每个月只领30元的一直到2003年领到1500元，在这三十年中，她始终在这一家单位上班，从没有换过别的岗位，也许是觉得自己是个老员工了，因此她从来没有考虑过签定过劳动合同，更没有想过自己的退休待遇，因为她觉得这是全民所有制，有别人的也就有自己的，但在2004年的时候，这个食品站被一个名叫韩磊的人承包，而吴珊也觉得自己已经到了退休的年龄，因此向肉食站提出了退休申请，并要求按月付给自己一定数额的退休金，而肉食站却以吴珊不是本站职工为由，双方只是一般的劳务关系，并未形成劳动关系，而且也没有办理过社会养老保险，故不同意支付退休金，而拒绝了吴珊退休待遇的请求，为此双方发生了激烈的争执，吴珊在一气之下，向当地的调解机关递交了调解申请，要求给自己一个合理的解释。

　　【纠纷调解】

　　调解员刘燕接受了这起纠纷，在这次纠纷中，吴珊在食品站持续稳定的工作了近30年，只是由于历史原因双方未签订劳动合同，因此认定吴珊与食品站之间成立事实劳动关系具有法理依据，吴珊可按相关规定依法享受退休待遇。双方不存在协商订立契约的意思表示，既没有书面协议也不存在口头约定，而是吴珊在食品站近30年的劳动过程中产生的一种用人单位和劳动者之间的关系，其法律性质是劳动关系而不是劳务关系。吴珊与食品站之间不是劳务关系。在司法实践中，劳务关系与事实劳动关系的外部特征的确极为相似，容易发生混淆，因此有必要对劳务关系与事实劳动关系作一比较。劳动关系是《中华人民共和国劳动法》的主要调整对象，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料结合的社会关系。在调解员的分析下，单位负责人也认识到自己对法律观念的淡薄，当即向吴珊表示歉意。并根据国家退休人员的政策，及时为吴珊办理了退休手续。

　　【调解指导】

　　在处理本次纠纷中，调解员的主要依据相关法律与单位负责人进行了沟通，让其明白，劳动者个人与用人单位之间形成的劳动关系属于个别劳动关系，这种劳动关系兼具有平等关系和隶属关系的法律特征。平等关系是指劳动者与用人单位按照平等协商的原则相互选择，双方都有签订劳动合同的自由。但双方一旦建立了劳动关系，劳动者个人必须将自己的劳动力归用人单位依法支配，即用人单位和劳动者之间建立了一种指挥和服从为特征的管理关系，这种从属性管理关系可以说是一种隶属关系。劳动关系的形成与建立往往是以劳动者与用人单位之间签订劳动合同为前提和标志。但我国法律也规定，用人单位与劳动者之间符合劳动关系的主体资格和实质要件，未按国家规定办理有关手续和签订劳动合同或者劳动合同期满后未续签劳动合同所形成的一种劳动关系可以认定为事实劳动关系，同样受我国劳动法的保护。通过运用法制教育与思想教育相结合的办法，让单位负责人认识到自身错误的严重性。并指导让其加以改正。

　　案例7：职工被迫签定不平等条约，单位该不该给予赔偿？

　　林景军是一家棉麻公司的职工，由于该厂经营不善，即将面临倒闭。但林景军十分需这份工作，由于妻子得重病，家里还有一个刚升入大学的儿子，因此自己的工作就成了家里的唯一经济来源。但现在自己只好硬着头皮再找下一家，他的朋友看见他如此辛苦，便告诉他附近有一家公司在招人，让他去试试。林景军这时就像是抓住了救命稻草一样，第二天就来到了这家名叫振兴家电的公司，但在与该公司签订劳动合同时，公司要求林景军签订一份承诺书。大致内容是：“在公司录用本人之后，一切要服从公司的具体安排，如果公司因实际情况而无法履行劳动合同中的条款，要求职工本人要理解并自愿放弃权利，不作异议。”因自己比较急于得到工作，林景军也就在无奈中就签下了这份承诺书。这劳动合同规定，公司实行一周5天工作制，每日8小时，平均每周不超过40小时。而实际上是公司一周6天工作制，每天8小时，平均每周工作48小时在劳动合同中规定，公司按期为林景军向国家指定的机构缴付养老保险金、失业保险金、住房公积金以及参加其他有关社会保险。但在实际操作中，公司连一项社会保险都没有缴付。工作不到两年，林景军就成为被裁员工中的一个。他觉得自己已经受到了不公平的待遇，于是向单位领导人进行交涉，但对方却拿出当初的合同条款来让林景军自己看，无奈之下，为讨回自己应该享有的权利，林景军将一纸调解申请递交到了当地的调解机关。

　　【纠纷调解】

　　当地调解机关的调解员高海接受了这起纠纷案件，他认为林景军签下的承诺书属于劳动合同的附加条款，我国劳动第十八条曾明确规定，有下列情况的都属于无效合同，如违反法律、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，这种合同是没有法律约束力的，欺诈是指当事人故意向求职人员透露虚假情况，以至于让当事人作出错误意思表示的行为，同时高海还依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”林景军的单位实行每周工作48小时的工作时间，明显违反了法律规定。至于社会保险，是劳动法明文规定企业必须承担的义务，早已成为社会企业默认的行为准则。而根据《劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”所以林景军的单位不缴付社会保险费是违反法律、法规的行为。高海认为在这起劳动争议纠纷中，林景军在与单位签订劳动合同过程中，如果他不签承诺书，就等于自动放弃了工作机会，而找工作的迫切需要使得林景军违心签下承诺书，这违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则，在调解员高海的依法理论下，用人单位也认识到自己的错误，并当即向林景军表示歉意，同时决定让他继续回单位上班，并为他补齐各项福利。

　　【调解指导】

　　从调解员高海的分析可以看出，林景军和单位签订的承诺书属于无效合同条款。劳动法第九十七条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中由于无效条款给林景军带来精神与经济上的损害，对方单位要负很大一部分责任，对劳动者造成的伤害应当由用人单位来承担。

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