机会平等（一）

尽管其熟悉和表观明显的人气，但机会平等的想法已经证明曾经有争议和难以捉摸。 这就是机会术语平等的各种想法已经被用来指的是，有些人已经诱惑质疑是否有一致的单一核心概念在所有（西斯坦斯1985年）或者被要求被遗弃（Radcliffe Richards 1997）。 出于这个原因，大量的哲学工作明确反映了机会平等的概念涉及解开和区分飞行在该横幅下的不同思想的范围（例如，2018年的Arneson; Green 1989; Riva 2015）。 如果机会平等的概念之间存在广泛的统一主题，那么对辩论的等级或不平等的概念是对某些因素分类是不恰当的人成功的决定因素。 机会平等是部分争夺的，因为人们的因素有所不同，或者没有有资格作为在相关意义上取得成功的人的机会的障碍。 机会平等的不同概念可以沿着频谱粗略地订购，从正式到实质性 - 根据被视为相关机会对障碍物的因素的范围。

1.机会约束或事态的平等

2.机会平等的概念

3.机会正式平等

4.机会的精力平等

5.机会的实质性平等

6.机会公平平等

7.机会和家庭的平等

8.机会的激进/运气平等

9.在实践中的机遇平等

10.机会平等的范围

10.1机会平等的商品

10.2机会平等的范围

11.结束语

参考书目

学术工具

其他互联网资源

相关条目

1.机会约束或事态的平等

通过与结果平等对比最明确的机会平等的要点（对于与对比的关键反思见Joseph 1980;菲利普斯2004;施特劳斯1992）。 根据日常理解，结果平等的概念需要，人们应该收到相同数量的一些好的或商品，或享受相同的等级或地位，偏差总是坏。 虽然“平等”作为一种理想的人气意识中的社会政治共鸣深厚，但相对罕见的是，看待结果的平等获得明确的防守（参见Tawney 1931，从最近的过去为直接的防守）。 DWORKIN（2000：2）进一步又建议，不太可能对任何人来说不太可能是一个严重的政治理想的结果，但是没有任何东西（但是，请参阅菲利普斯2004年，他们在群体之间捍卫结果的平等个人机会平等的指标）。 相比之下，机会等平等的理想进一步广泛支持（SWIFT 2014：102; Temkin 2016.对于批评Cavanagh 2002）。 根据机会的平等成果的差异是合理的，只要个人享受“有关意义的良好或等级的”机会“（对于关于这一思想的关键反思，请参阅”2009年的分钟“）。

机会的平等可能是“竞争力”，因为它是指人们竞争一些人的成功追求善的善意的过程意味着其他人的失败 - 例如申请工作的潜在员工（因为强调这方面，请参阅Jacobs 2004）。 不太常见的是，它可以是“不竞争的”，因为它是指人们对善的享受的情况并非直接取决于其他人是否获得 - 例如失业福利的资格（参见Sreenivasan 2014关于如何对其平等的思考机会有时两者之间存在暧昧）

机会的术语平等可以在两个广泛的不同，虽然相关，有时会结合在特定账户中（用于对这些广泛的差异提请注意这些广泛的差异;福尔摩斯2005; Radcliffe Richards 1997：265-268）首先，首先，机会的平等主要被视为对稀缺职位或商品的选择或分配决策的限制。 例如，可能有可能声称，机会平等禁止就业雇用决定的种族和性别歧视，为申请人提供适当考虑的申请。 这里，在确定允许分配的允许和不允许的标准方面，理解机会的平等。 其次，机会的平等被视为关于社会结构的社会理想，整体上有些因素应该在确定人们的票价方面发挥作用，也许与彼此相比。 例如，只有在社会阶层不会妨碍一个人的成功前景时，它可能只有一个社会表现出机会的平等。 这里的机会平等被理解为社会秩序的质量，而不是选择程序的特征。

这些各自的机会思考方式之间的基本差异是，前者主要关注所要做的分配和选择性决定的方式，并且应该向这些决定提供信息，而后者主要关注人民是否享受整体机会的平等事态。 符合平等的广泛区分，在平等的概念的背景下，我们可能会呼吁以前的“神声”的机会平等概念和后者的机会平等概念（参见福尔摩斯2005，用于探索进一步的复杂性）。

尽管机会平等的语言和电视思想之间存在一般差异，但这些思考机会平等的区别不应透支。 两种思考机会平等的方式都关注与确定优势的达到相关或无关的因素，但与一个决策过程的质量相关的程度不同，另一方面将这与社会的更广泛的分配档案相关联。 此外，可以以多种方式连接。 例如，人们可能会持有禁止招聘性别歧视的机会平等的故意，因为禁止性别歧视是必要的，以实例化机会的电视平等的一个版本，因为没有人遭受较低的社会前景，因为他们的性别（为了将歧视的违禁性与机会平等的观点相对，看看Segall 2013）。 人们也可能认为，给定的机会平等观点是有条件的机会电视平等的条件。 例如，在大学选择过程中，只有当所有候选人都享有相关机会才能实现资格（机会等平等的电视版本）时，才有于选择最佳合格的候选人（机会平等的平等版权）是合适的。：421）。 See section 10 below for further discussion.

2.机会平等的概念

机会平等是有争议的（约瑟夫1980;总1987年），并且根据因对人们成功前景不恰当影响的因素，可以彼此区分不同的机会的不同概念。 参加委员会任务选择大学入学申请，试图确定适当的选择标准，而履历确保所有候选人的机会平等。 委员会中的一个观点可能是当选择过程中没有明确的种族或性别歧视时，满足机会的平等。 进一步的观点可能是这是必要的，但这是不够的，而且机会的平等才会在遗产招生，对校友家庭的优惠待遇招待时才满足。 委员会的其他人可能会争辩说，虽然应该排除种族，性和遗产歧视，以确保机会平等，但选择标准也应考虑到一些候选人的社会缺点，这些缺点会比其他人更合适。 他们的观点是，基于哪种候选人最合格的选择标准意味着社会不利的候选人并不享受有关获得入学机会的相关机会。 委员会内部声音的不同观点代表了关于在决定被选中谁时考虑的因素的不同观点，并以这种方式反映了关于机会平等所需的不同结论。 那么，更广泛的观点是，有关机会平等的不同概念，关于哪些因素会使“机会”成为不平等的因素。

事实上，机会平等概念以这种方式不同，有助于解释为什么有争议的机会平等概念。 人们对哪些因素有不同的看法，以及哪些因素，而且反过来，应该或不应该影响人类的前景或者善意。 这样，机会的平等可以被视为基本上有争议的概念（Gallie 1955）。 普遍认为，机会平等是一件好事，实际上隐瞒了关于机会平等的看法实际上是什么意思。机会平等中的“机会”一词表明，有人有良好的可用性，但不一定保证。 （例如，Westen [1985：839]，建议“机会”低于保证，但不仅仅是一个可能的可能性。）根据一个人的机会平等的概念，拥有“机会”可能不会意味着一个人有任何现实的前景达到问题的位置或良好（Mason 2006：22-26）。 例如，可能有人索赔每个人都喜欢成为一个专业运动员的平等机会，因为没有关于资格的正式限制，然而，他们的身体限制会使这一全部不切实际（讨论“机会”的关系“自由”，见坎贝尔1974-75）。 诸如此铅G.A.Cohen（1989：916-917）等案例，以区分机会平等和访问平等。 这里的想法是，虽然我们通常不会说有人缺乏机会，因为他们的身体或心理能力限制了他们实现某些东西的能力，但我们仍然需要一个术语 - “访问” - 这是为了清楚地阐明来自这些来源的不平等。 在这个观点上，虽然可能有平等的机会成为一个专业的运动员，但物理不平等意味着有不平等的进入成为一个。 Cohen的建议虽然，有机会平等的概念，这些机会确实使用“机会”的语言来提及这些无法无能的来源。 例如，可能有人争辩说，妇女体育的单独类别是为运动中的女性提供平等的方式，因为未指定的类别将剥夺妇女有机会在公平的条件下竞争，鉴于男女之间的身体差异（对此赞许查看，查看Tannsjo 2007）。 或者可能有人认为，整个体育竞争的结构（例如，可用运动范围）应组织起来，以便提供更广泛的身体优势，以便在运动中提供平等的机会（1978英语）。

无论是“机会”都应该被理解为主题依赖性概念，以至于个人的价值观是否有资格符合相关开放。 例如，Parekh（2000：241）认为，如果采取这条道路涉及违反一个人深深的承诺 - 如东正教犹太人作为雅各布夺走雅各布，以便有资格获得相关意义的机会做一份工作的前提。 另一方面，Brian Barry（2001：36-38）认为，人面临的机会范围是“客观的事态”问题，而不是依赖于面临这些机会的人的价值观以及他们在他们之间所做的选择。 这表明这是什么，就是“机会”真的是一个占位符，即某些因素不应该阻碍一个好的或者一个人的成功前景（即使是其他因素，也认为合法，让人不可用）。

这种思考机会平等概念的方式表明，机会平等概念的范围确实非常广泛。 每个概念都是独特的，具体取决于哪个因素的星座被认为是阻碍成功的前景，以使机会不平等。 因此，粗略排序不同概念的不同概念的平等的平等概念，因此，根据阻碍机会平等的因素的广度来席位。 概念，概念妨碍机会平等的因素将在连续统一的一端，概念识别另一端的更多因素（对于这种广泛的组织机会平等概念的广泛方法，见COHEN 2009：4-6; Miller 2013：118-119; SEGALL 2013：3-4; SWIFT 2014：102-109）。 虽然不精确，但这是区分较薄，正式概念的有用方式，从较厚的更具实质性的较厚的机会平等的概念。

3.机会正式平等

机会的术语平等通常用于挑选机会平等的特定概念，但可以更好地理解为指的是一个概念，在某种意义上有些感觉“开放”时，可以获得机会平等的概念，即使有潜在的进一步的背景将确定个人能够成功保护它们的可能性的因素。 特别薄的机会平等的概念可能会认为，当没有关于访问职位或良好的胁迫的其他强制限制时，就会担任同等机会。 例如，对军队服务的妇女法律意味着妇女缺乏服务的平等，正如在申请程序中的审议中正式排除，或者妇女被胁迫恐吓而不是申请服务。 在这个机会平等观的观点中，唯一一种使得机会不平等的因素是对一些人的自由的限制，以竞争或访问有关的职位或进入的职位。

机会平等概念较厚的概念可能会扩大这一点，包括更多对自由的限制，超越法律限制，正式排斥和公开胁迫。 例如，可能有人争辩说，享受有意义的竞争竞争的机会取决于能够了解竞争的存在。 因此，可能认为职位的机会平等要求他们被宣传到合理的程度。 还有人可能认为，通过人工构建的技术壁垒对成功的技术壁垒进行削弱，机会平等削弱，旨在有效地排除某些人。 一个明确的情况，这将是第十九世纪和二十世纪末的美国扫盲测试和“祖父投票条款” - 除非一个人的祖父投票 - 旨在争取事实排除“黑色”美国人行使其正式的投票权。

这些非常薄的机会平等的方式识别有限的因素，这些因素被算是破坏。 因此，理解，机会平等规定了种姓的种族结构，并在竞争或获得良好的情况下表现限制，但未能解决可能被认为与机会平等相关的其他因素的广泛斯巴巴。 出于这个原因，作为社会的政治理想或作为就业和教育等领域的竞争选择的一般标准，这些薄概念通常被认为是不充分的思考机会平等的方式。

仍然较厚的机会概念，但仍然适当被归类为正式，也掌握了尼泊泰主义和直接歧视的因素，基于种族，性和宗教等因素破坏机会平等。 这种思考机会平等的方法，从而确定了不同人为成功前景不允许的决定因素的另一个因素。 一个有用的速记是考虑机会平等的概念，包括反歧视原则，在其中某些因素，如种族和性别，不应增强或减损一个人在竞争申请中取得成功的前景。 这件事与许多进一步的考虑因素复杂化。 首先，对于某些位置或角色，一些种族化或基于性的特性可以被认为是适当的选择标准 - 例如选择演员以播放特定种族化群体的成员的一部分。 其次，采取某些因素之间的差异是自己选择某人的理由，并使用这些因素作为识别选择的其他原因 - 例如将诚实和良心作为选择和绘制概况的标准，这表明女性通常更容易拥有这样的资料衡量标准的素质。 第三，即使申请人没有直接根据种族和性别的因素歧视，其他选择标准可能间接歧视有这些特征的个人 - 例如降级申请人的标准，他们需要延长休假的申请人和潜在的潜在在怀孕期间间接歧视妇女。

4.机会的精力平等

为此，根据因素安排了机会平等的概念，这些因素被确定为人们成功前景的不当。 通过暗示，这叶开辟了哪些进一步的因素，实际上应该决定谁在竞争中取得成功或获得良好。 有一种有影响力的方式来构思机会平等，包括上述机会平等条件 - 没有法律障碍，没有正式排斥，反歧视保护 - 但也增加了根据最合格的申请人选择申请人的要求。 如此理解的机会平等要求竞争与优势的竞争和优势是以相关方式开放，而且成功追求的标准应该受到任何竞争对手的竞争对手履行角色（James Fishkin 1983;飞行1981; Daniels 1978; Mason 2001; Miller 1999：Chs。7-9; Sher 1988）。 这可能被称为机会平等的“精力大学”的概念，因为这种观念要求将人们与他们正在竞争的职位相关的“优点”，尽管值得注意的是，标签“Menitocatic”本身是部署的不同的工作不同。 这种开放竞争的想法，其中成功由一个人的资格决定，有时也被称为“开放人才开放”。 这里值得回顾，可以有优异概念的电视或文字。 虽然“最合格”的概念最自然地归因于有关适当的职位选择标准的文学原则，但它是对整体精神社会的判断是连贯的，并考虑人们整体的前景多么判断通过他们的优点而不是其他因素。

如上所述，所阐述的机会正式平等之间的关系以及机会的精力平等。 例如，拉德克利夫理查兹（1997：260-263）认为这两种想法是根本不连续的，并且没有对彼此的任何必要的影响。 另一方面，梅森（2006年：29-32）认为，在正式视野下难以建立不公平的歧视，而没有一些陈述是一个合法资格的原因，这会导致我们走向一个精致的观点。

关于机会平等的宗心概念有几件事要记录。 首先，即使这种观点通常与自由市场通常与自由市场有关，也没有任何通过自由市场机制分配的精神观点。 它符合旨在通过最佳合格标准（Mason 2006：20）管辖的集中计划的社会职位分配。 实际上，如果公司对某些申请人歧视，则可能会涉及一个不受管制的自由市场涉及违反机会的唯一平等。 认为自由市场自然地倾向于采用机会平等的宗情概念，鉴于市场上的公司将被激励雇用最适合公司利益的员工。 这在至少两个可能不一定是真实的另外两个进一步的预测上。 首先，在精神观点下，“最佳合格”候选人实际上普遍为公司的利益而最能服务。 其次，该公司通常会使理性招聘决策，或者至少将被迫随着时间的推移制定理性的招聘决定。

实际上，存在一系列进一步的复杂性，这意味着“最佳合格”候选者与最能提高公司的兴趣的候选者相同，这并不直。 一方面，有不同的思考开放竞争的价值的方法，这些竞争的价值选择了最合格的。 在一个机会平等的一个宗情概念中，重要的是一个职位是否充满了最佳合格的候选人，而不是通过“开放竞争”来完成。 如果这在识别最合格的最有效的情况下，这将是令人争议的特定个人的观点。 这可能仍然被认为是在机会的平等下的开放竞争，因为他人没有任何相关的限制，成为最合格的（然后被引人注目）。 然而，在不同的精神构想中，也有一个有理由重视开放竞争，即使有时会导致被选中较少的合格候选人，因为这样做的候选人占据了潜在的候选人，可以在达到职位的相关机会。 这些观点之间的差异在底部是一个值得多的价值平等，它在其植入程序（在最佳合格的选择标准下获得了所有达到了职位的机会，所以最合格的获得职位））。 同样的机会平等的结果和程序导向版本与谴责某些种类的分析相一致，即使剖析是进一步进一步申请利益的理性方式（用于通过统计歧视陷入困境的理由调查善良，参见Lippert-Rasmussen 2007）。 例如，假设数据支持对性别或种族化群体成员的吸引力是一个良好的绩效在某种角色的良好代理，并且一家公司可以通过使用此类代理来节省招聘过程中的大量效率。 一项程序版本的机会平等可能自然地谴责这种形式的分析，因为潜在合格的个人使用代理处于不利地位的情况下，这种形式的概况是不一致的。 但即使是一个成果导向的版本也具有谴责分析的范围，无论是违反道德副约约束，还是在识别最优质的地方仍然不完美（即使它比其他替代方案更有效）。

此外，即使这些特征在某种方式为雇主兴趣的方式提供了一个员工的员工，也可能是对某些员工特征的道德困扰。 考虑一位寻求聘请新的服务员的餐馆所有者。 餐厅老板希望指定根据标准的最佳资格的候选人，包括准时，勤奋，诚实，并且可能在客户之间促进重复习惯，后者是绝大多数重要的。 然而，假设餐厅在一个地区，在某些种族化的少数群体成员的比赛中，这些团体成员被大多数当地人口蔑视，他们构成了绝大多数餐厅客户。 虽然餐馆老板没有任何种族偏见本身，但他们也知道雇用种族化的少数群体将积极破坏重复定制。 禁止直接歧视针对种族化理由申请人的反歧视原则似乎与未修改的精神原则紧张，需要任命这种意义上最好的资格。 考虑到当地社区中存在的种族偏见，任何种族化的少数民族个人将不那么“合格”。 通过这种方式，即可忽略直接考虑的规范和偏好可能通过确定谁在竞争中取得成功，通过确定谁满足“最合格的”标准。

因为这样的资格，如鼓励重复定制的能力取决于服务的接受者的反应，他们有时被称为“反应”资格（亚历山大1992; Lippert-Rasmussen 2009; Lippert-Rasmussen 2014：Ch。9; 2017年梅森; Wertheimer 1983）。 许多反应资格会出现非常不明的问题。